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mardi, 07 août 2012 09:13

Le point sur la Loi sur l’Emploi Local

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La Loi du pays n° 2012-9 du 27 juillet 2010 relative à la protection, la promotion et le soutien à l’emploi local est pleinement entrée en vigueur avec la nomination des membres de la CPEL (Commission paritaire de l’emploi local) début février 2012.

Cette Loi trouve son origine dans :

L’Accord de Nouméa (5 mai 1998) qui stipule dans son article 3.1.1. « Les compétences immédiatement transférées » : Le principe du transfert est acquis dès l’installation des institutions issues du présent accord. La mise en place s’effectuera au cours du premier mandat du Congrès : - Le droit à l’emploi : La Nouvelle-Calédonie mettra en place, en liaison avec l’Etat, des mesures destinées à offrir des garanties particulières pour le droit à l’emploi de ses habitants. La réglementation sur l’entrée des personnes non établies en Nouvelle-Calédonie sera confortée. Pour les salariés du secteur privé et pour la fonction publique territoriale, une règlementation locale sera définie pour privilégier l’accès à l’emploi des habitants.

La Loi organique n°99-209 du 19 mars 1999, dans son article 24 : Dans le but de soutenir ou de promouvoir l’emploi local, la Nouvelle-Calédonie prend au bénéfice des citoyens de la Nouvelle-Calédonie et des personnes qui justifient d’une durée suffisante de résidence des mesures visant à favoriser l’exercice d’un emploi salarié, sous réserve qu’elles ne portent pas atteinte aux avantages individuels et collectifs dont bénéficient à la date de leur publication les autres salariés. (…) La durée et les modalités de ces mesures sont définies par des lois du pays.

Les principes de la Loi :

L’embauche d’un citoyen de la Nouvelle-Calédonie est la règle.

A défaut d’un citoyen, à compétences égales, l’employeur doit recruter une personne justifiant d’une durée suffisante de résidence.

A qui s’applique t elle ?

Les dispositions de la Loi ne s’appliquent pas à certains contrats à durée déterminée de moins de 3 mois, au travail temporaire pour des missions de moins de 3 mois.

Quelles sont les durées de résidence ?

Les durées de résidence s’échelonnent de 10 ans à moins de 3 ans, en fonction de l’emploi occupé.
Elles sont fixées dans le Tableau des activités Professionnelles (TAP), http://www.dte.gouv.nc/portal/page/portal/dte/librairie/fichiers/17988003.PDF qui se base sur le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME), créé en France par l’ANPE (maintenant Pôle Emploi). http://www2.pole-emploi.fr/espacecandidat/romeligne/RliIndex.do

Les durées ont été fixées par les partenaires sociaux, en fonction des difficultés de recrutement dans tel ou tel secteur d’activité. Pour les métiers dont les besoins en recrutement sont totalement couverts par le vivier de demandeurs d’emploi en Nouvelle-Calédonie, la durée de résidence est fixée à 10 ans. A l’inverse, pour les métiers qui ont une difficulté extrême de recrutement (pas de vivier en NC, pas de formation, secteur très spécialisé), la durée de résidence a été fixée à moins de 3 ans.

A savoir :

La durée de résidence d’un conjoint (marié ou pacsé) de citoyen est assimilée à une durée de résidence de 10 ans
La durée de résidence du conjoint d’une personne justifiant d’une durée suffisante de résidence est assimilée à celle de cette personne.
Deux conditions cumulatives : être marié ou pacsé depuis au moins 2 ans, résider ensemble en Nouvelle-Calédonie.

La procédure de recrutement :

L’employeur qui veut recruter une personne doit obligatoirement déposer une offre d’emploi auprès du service provincial de placement (SEF, Cap emploi, EPEFIP).

L’employeur doit fournir, à chaque réception de candidature, une attestation de dépôt de candidature (Lp.451-3) qui indique : le nom de l’employeur ou la raison sociale, le nom du candidat à l’embauche, la date de réception de la candidature. Le candidat doit fournir tout justificatif de citoyenneté ou de durée de résidence (carte électorale des Provinciales, factures, etc.)

L’employeur doit dans un premier temps faire un tri entre les candidatures qui remplissent les conditions de compétences et qualifications mentionnées dans le dépôt d’offre d’emploi, et les autres candidatures. Dans un deuxième temps, l’employeur doit, au regard des conditions de qualification et de compétences égales donner la priorité aux citoyens et, à défaut, aux personnes qui justifient d’une durée suffisante de résidence. L’employeur doit alors se référer au tableau des activités professionnelles ; Lorsque celle-ci ne figure pas dans le tableau, le classement est déterminé par la CPEL. A défaut, l’employeur peut choisir tout candidat.

La CPEL

Préalablement à l’embauche, l’employeur qui le souhaite peut consulter la CPEL pour faire constater la carence de candidature répondant aux spécifications de l’offre d’emploi.(Lp.451-2). L’employeur peut également consulter la CPEL sur toute question relevant de la problématique de l’emploi local.

La CPEL préconise des actions de promotion et de soutien de l’emploi local, notamment en matière de formations en direction des jeunes et des demandeurs d’emploi et propose les adaptations nécessaires au dispositif de formation. Elle a un rôle consultatif sur toute question relative à l’emploi local. La CPEL peut formuler toute proposition ou recommandation dans son champ de compétence ; Elle établit un rapport d’activité annuel. Lorsqu’elle est saisie par un employeur, elle vérifie qu’aucune candidature reçue émanant d’un citoyen ou d’une personne justifiant de la durée de résidence requise ne répond aux critères de qualification et compétences. Dans ce cas, elle établi un constat de carence. En cas de litige, elle peut être saisie par un candidat à l’offre d’emploi ou par l’employeur. Sa saisine est obligatoire avant tout recours contentieux. Enfin, elle peut être saisie aux fins de conciliation par l’une des parties à un litige relatif à une embauche.

Source : DTE

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